辦企業(yè)的時(shí)候，總有片區(qū)經(jīng)理或者老大提出老大難的問題，銷售難啊，團(tuán)隊(duì)組建難，績效考核難，費(fèi)用控制難，持續(xù)激勵(lì)難，過程管控更是難。人越多越不知道怎么管理，人越分散越難以控制，人越疲乏越不知道哪種激勵(lì)最有效。人員越復(fù)雜越不知道用哪種管理有用。

總的說來，搞的六神無主，驚慌難定，報(bào)告上去，領(lǐng)導(dǎo)說無能；請(qǐng)教老師，老師好像沒說清楚；自己摸索，這不，到現(xiàn)在還沒整出來一套系統(tǒng)。叫天天不應(yīng)，叫地地不靈。幸好的是一拙哥根據(jù)最新學(xué)習(xí)成果，整理出一些辦法和思路，讓我們共享惠普有價(jià)值的行銷知識(shí)系統(tǒng)，幫我們解決了這個(gè)問題。　　　

我們經(jīng)常會(huì)制定目標(biāo)，但發(fā)現(xiàn)就是解決不了問題，不是目標(biāo)過大，就是目標(biāo)過小。小黃鴨說：公司的目標(biāo)從來都是從上到下，強(qiáng)制的執(zhí)行，可是效果卻不好，為什么？員工不接受啊，不情愿啊，那這個(gè)辦法就不對(duì)，目標(biāo)的制定不是一廂情愿，而是上下的回饋溝通，達(dá)成一致，同時(shí)進(jìn)行過程監(jiān)控和過程激勵(lì)，把控進(jìn)度，了解狀態(tài)，那這個(gè)問題就能解決?！　　?/p>

很多大區(qū)經(jīng)理或者市場(chǎng)總監(jiān)，總是認(rèn)為自己的權(quán)利來自法定，所以有獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰權(quán)，動(dòng)不動(dòng)就要打要罵，還不能還嘴。小黃鴨：領(lǐng)導(dǎo)學(xué)里提出，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利來自法定，但領(lǐng)導(dǎo)的影響力是專家權(quán)和榜樣權(quán)，別動(dòng)不動(dòng)就很牛，員工服不服你，就看你有沒有作榜樣？是不是以身示范？懂不懂專業(yè)？如果沒有小黃鴨說的這些，那只會(huì)讓企業(yè)員工口服心不服，面和心不和，消極怠工，磨洋工。隨你怎么講，我就是不干活，死豬不怕熱水燙?？茨阍趺崔k?！　　?/p>

這時(shí)候我們不得不提到情景管理，小黃鴨告訴我們，沒有固定不變的管理模式，也沒有百試不爽的成功之法，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備變通的能力，能夠運(yùn)用合適的情景管理來管理員工?！　　?/p>

銷售團(tuán)隊(duì)成員在進(jìn)入公司后，進(jìn)入興奮期，再接著黑暗期，再接著彷徨期，再接著成熟期，每個(gè)成熟度都有不同的解決方案和管理方法，黃小鴨說，他們可以分別用命令式，教練式，參與式和授權(quán)式解決問題，從工作的態(tài)度和工作的能力入手，針對(duì)不同時(shí)期的員工的表現(xiàn)，針對(duì)性的解決問題。沒能力沒意愿怎么辦？就要淘汰嗎？不是的，辦企業(yè)總不能就為了效益，把不適合的人給辭退，可以培訓(xùn)、輔導(dǎo)，也可以轉(zhuǎn)崗，還可以換公司，還可以換老板。人的提升是企業(yè)的一個(gè)大責(zé)任，只有注重人的培養(yǎng)和績效的提高才是企業(yè)的真正意義之所在，把意義都失掉了，光賺錢能行嗎？　　　

談到員工培養(yǎng)，每個(gè)企業(yè)都是重視的，但就是不知道如何培養(yǎng)，目標(biāo)在哪里？下屬成你或敗你，決定了你的成功或失敗的程度，小黃鴨說，培養(yǎng)下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，我們都曾得到他人的培育而成長。銷售培訓(xùn)中的層次分為，銷售技巧，渠道銷售、大客戶銷售，銷售管理，可以從兩方面做工作，找對(duì)人物，方案策略兩方面進(jìn)行。　　　

接下來要談的是績效面談，很多企業(yè)都沒有面談，就是幾個(gè)指標(biāo)打來打去，最后就把分?jǐn)?shù)給定了，員工不知幾何，摸不著頭腦，在分?jǐn)?shù)面前一臉的茫然。然而惠普可不是這樣做的，要讓管理科學(xué)化、理性化、工具化，千萬不能隨口開河，天馬星空。這里面就有個(gè)5步法，表達(dá)觀察、等待回應(yīng)、認(rèn)識(shí)問題存在、得到承諾、找到解決方法。面談是有技術(shù)的，談話的氛圍要輕松些，目標(biāo)要明確，將感情和事實(shí)分開來，數(shù)據(jù)、記錄和事實(shí)是不可以讓位于感覺和偏見的。例如對(duì)于銷售主管的面談，可以分為效益目標(biāo)、顧客目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)有沒有達(dá)成，顧客滿意度怎樣？培訓(xùn)計(jì)劃都完成了嗎？不要一味的肯定和否定，要客觀，公正。績效目標(biāo)不能定的過低或過高？要像籃球框一樣，用力跳是可以抓到的，但如果設(shè)置成了月亮和云朵，那恐怕再用力也抓不到，這樣的績效目標(biāo)就是沒有實(shí)際用處的。黃小鴨說，績效的設(shè)定的最終目標(biāo)就是最大限度的激發(fā)人的潛力，發(fā)揮出來，達(dá)成他自己都不知道的績效?！　　?/p>

銷售預(yù)測(cè)的方法有很多，黃小鴨告訴我們，有幾種方法是最靠譜和實(shí)用的，預(yù)測(cè)法，酒精法。拍賣法和談判法。每一種方法都可以測(cè)試出銷售目標(biāo)，如果綜合四種方法，那預(yù)測(cè)就會(huì)有很強(qiáng)的效果，準(zhǔn)確性提高很多。有很多人提出酒精法也有用、不錯(cuò)，是很有作用的，你的兄弟都拍胸脯了，還有什么不能解決的。不要以為就只有正經(jīng)八百的方法，土辦法有時(shí)候用起來也是事半功倍。不要將思維局限在一個(gè)思維空間里。要放開眼睛。用3.0的驅(qū)動(dòng)力，打造自主、專精、情感的合力。目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)是有原則的，不是大鍋飯，集體出工，要獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績突出者，效率較高者，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)者。很多企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)沒有功勞也有苦勞。這個(gè)方向就錯(cuò)了，因?yàn)槊總€(gè)人都可以做到苦勞，但難以做到功勞?！　　?/p>

銷售的模式大致可以分為兩類，交易型和顧問型，交易型的特點(diǎn)是重視過程，強(qiáng)調(diào)個(gè)體激勵(lì)和短期競(jìng)賽，而顧問型享受強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)合作和長期發(fā)展，基本兩種類型的特點(diǎn)是不同的，要做到銷售，就要對(duì)模型進(jìn)行分析和歸納，依計(jì)行動(dòng)，成功的可能性要提高不少。銷售最重要的是銷售機(jī)會(huì)分析，也稱C-MAN-C方法，迫切事件，就是時(shí)間限制，組織和個(gè)人利益；項(xiàng)目情況是財(cái)務(wù)狀況，審批決策人，選擇的技術(shù)；再來就是有競(jìng)爭力吧，　　　

如果把這幾個(gè)方面有考慮了，就是考慮了公司里面、公司外面、客戶的選擇。這個(gè)模型是不錯(cuò)的。例如軍事機(jī)構(gòu)，特點(diǎn)是信心的不對(duì)稱性；教育機(jī)構(gòu)，錢付的不及時(shí)；政府機(jī)構(gòu)，優(yōu)先考慮政治影響?！　　?/p>

銷售費(fèi)用的控制是會(huì)影響利潤的，宏觀是銷售費(fèi)用與合同的掛鉤；微觀層面是銷售節(jié)奏的把

銷售難的是過程控制，所以這里有6絲線之問，小黃鴨說，企業(yè)文化開展的怎樣？經(jīng)常有活動(dòng)沒？走動(dòng)式管理是否能看到問題？報(bào)表管理會(huì)統(tǒng)計(jì)出真實(shí)的數(shù)據(jù)嗎？例會(huì)都有開嗎？個(gè)人談話有沒有？客戶關(guān)系管理做的怎樣？如果時(shí)時(shí)處處都能問出一些問題，這個(gè)過程控制就能解決問題，逐步的提升。

銷售漏斗是惠普經(jīng)常用的辦法，需求確定是占25%，商機(jī)確定是50%，投標(biāo)是60%，中標(biāo)是80%，下單是90%,報(bào)告業(yè)績是100%，小黃鴨說，通過銷售漏斗的管理和銷售漏斗表格的設(shè)定，對(duì)產(chǎn)品季度的預(yù)測(cè)乘上贏率，就可預(yù)測(cè)銷售額?？s短銷售周期，提升銷售速度，提升贏單率。